桃園一家食品批發公司日前聘雇一名莊姓女子，莊女到職後當月還正常上下班，
不過到了次月以後，1日、2日正常出勤，3日請事假，4日、5日為周末休假，
6日出勤半天，下午請病假半天，7日請事假1天，8日開始未到班也未請假，
當月共上班2天半。

公司傳LINE告知莊女，曠職1日要扣3日薪，故當月薪資為0元。
不過莊女認為，曠職不能多扣2天，一例一休薪水也應該拿到，
因此向桃園市府申訴。不料卻反被勞動部依勞動基準法開罰兩萬元。

公司負責人不服，最後將該案件上訴至最高行政法院，經行政法院審理後認為，
按勞基法之規定應付莊女薪資3770元，且莊女有提供銀行帳號，
公司隨時可發薪，判定桃園市府處該公司最低罰鍰金額2萬元，
公布公司名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，
並自即日起改善之處置，並無問題，因此將該案件駁回定讞。

勞工無故曠職，雇主究竟能不能以扣薪作為懲罰手段？
我們來看看相關的法律問題。
 

(一)約定之工資不得低於基本工資

按勞動基準法第21條規定：
工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，
報請行政院核定之。
前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項，
由中央主管機關另以辦法定之。
依此規定，又勞動基準法第1條即明示，勞基法的設立目的在於保障勞工、
加強勞雇關係，故勞基法的所有規範都圍繞在勞動條件的「最低標準」，
任何與該法牴觸的勞動契約皆為違法。
至於，雇主能不能在合理範圍內扣減勞工的薪水？
 

(二)工資應全額直接給付

按勞動基準法第22條第2項規定：
工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。
又同法第26條規定：
雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。

依上開規定，原則上雇主對於勞工因勞動而獲取之工資應全額給付，
不得以任何理由扣減工資或者預扣工資作為賠償金或違約金。
惟勞工於勞動契約所約定之工作時間未請假就消失，
雇主至多可於該期間內「不支薪」但不得多扣其他工資。
那麼，事先規定扣薪條款於「工作規則」中呢？
 

(三)規定於「工作規則」並不屬於特別約定

參前述之勞基法第22條第2項但書之規定，若雇主與勞工有特別約定，
則不在該條之適用範圍。
簡單來說，原則上工資應全額給付，完完全全一塊都不能扣，
但若是雇主與勞工有事先約定，則不在此限。
然而參照近幾年行政法院之裁定指出，
實務上並不認為雇主把工作規則貼在工作場合就屬於「特別約定」，
所以即便這麼做也並無勞基法第22條第2項但書之適用。

又勞動基準法第71條規定：
工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他
有關該事業適用之團體協約規定者，無效。

那麼，若員工仗著這些規定曠職，雇主一點辦法也沒有嗎？
 

(四)事先約定於「勞動契約」則不在此限

承前所述，原則上工資應全部給付而不得扣減或預扣，
但若勞雇雙方有特別約定者不在此限。
然而特別約定的定義是甚麼？實務上認為「勞動契約」屬於特別約定。

勞動契約，是雇主與勞工之間對於勞動條件的約定，
本質上具有其專屬性，不得讓與、不得繼承，且也正因為它是契約，
能夠用以證明勞雇雙方對於該勞動條件的「合致」。
因此，若雇主與勞工於勞動契約中約定清楚何種情形發生得扣薪，
如無故遲到得扣薪、無故曠職得扣薪等等，於合理之範圍內，應認為有效。
 

(五)結論

本案件中，雇主一路敗訴到底的原因其實很簡單，
勞基法規定雇主應將勞工因勞動而獲取之工資全額給付，不得扣減或預扣。
然該雇主卻在雙方未事先約定之情況下，依曠職而倒扣三倍薪資，
遭到主管機關依法裁罰，實屬無抗辯之理由。