在很多企業管理者很忙，
忙到沒時間吃飯、沒時間休息、
沒時間看郵件，事必躬親。

他們每天有開不完的會，
恨不得一天有30個小時，

好像只有這樣公司才能活下去，
這樣才能讓工作順利進行。

但是真的這樣嗎？
企業的管理不能大於經營，
往往過度管理帶來的負面效果，
甚至比沒有管理更可怕。

小劉開了一家小工廠，
做的是品牌箱包的流水線作業，
由於市場比較好，這幾年工廠讓小劉也賺了不少錢。

小劉是個在交際場十分活躍的人，
所以他又拿回幾個大品牌箱包的流水線訂單時，
人們一點都不驚訝，大家心裡都是一陣歡呼，

工人們高興這一批訂單做完又要發獎金了，
合夥人高興分紅又要多起來了。

其中一個合夥人向小劉提了個建議：
我們的工廠發展得也算不錯了，利潤提升了，
但是我發現最近工人們效率反而下降了，

要是這樣的利潤率
加上以前的高效率，
利潤還能再升幾個點。

小劉思索了一下，也是
最近工人們有些懈怠他也看得見。

小劉說：要麼，請個高人來管理？
於是一個“曾在BAT任過職的高管”風風火火上任了。

他考察了工廠一個星期，
提出了員工效率降低，
是因為沒有完善的激勵機制，

他便引進了一套競爭上崗、末位淘汰機制，
並向小劉提議，聘請了一批監察人員，
成立了監察部，每月對工人進行考核。
兩個月下來，效率還真提高了。

小劉很高興，告訴高管，
大刀闊斧，放開了幹。

為了便於考核，
高管又購置了幾個電腦系統，
包括手工縫製統計系統、
粘制統計系統、包裝統計系統等等。

各個系統出來的數總不準確、都不一致，
於是又成立了技術開發中心，
負責各個系統的維護、二次開發。

工廠設備的維修人員也需要管理，
成立了設備維修管理部，
由協同工作改為指派，完成度計入業績。

由於部門增多，
辦公場地不足，小劉大筆一揮，
將車間的一部分空間分給各部門辦公場所。

新聘請來的各個管理人員
提出來每月應該開一次分析會，

分析工人效率的變化與激勵機制的調整，
於是，又成立了資料分析部。

員工們反映機器老化，
意見層層遞交，由這個經理到這個經理，
過了一個星期終於到了小劉這裡，
小劉一尋思，不行，還得成立個回饋部。

改革過後，
小劉志得意滿，風光滿面。

讓他想不到的事情卻發生了，
工廠裡很多熟工都提出了辭職，
包括很多從工廠起來
到現在一直跟著小劉的那些老工人。

小劉忍不住了，
拉住一個同樣來辭職的
資格最老的老工人，問他為什麼要辭職。

老工人大聲說道：養了一屁股閒人，
整天分析這分析那的，一丁點用沒有！

小劉醒悟過來，想要裁撤冗贅的部門，
卻無從下手，後來工廠每況愈下，
很快就被別的工廠吞併了。

這就是很多公司企業倒閉的原因：
制度複雜，管理過度。

故事中小劉請來
的高管那一大套管理方法，

是照搬了大企業的管理制度，
大家都知道，一個企業發展壯大到一定程度之後，
就一定要有一套規範的管理制度和完善的管理部門。

然而，
橘生南則為橘，橘生北則為枳，
所有事情都要因地制宜。

上個世紀，
東歐各國照搬蘇聯社會主義
失敗就是一個很龐大的例子。

很多企業都是中小型企業，
對於小公司，生存第一，發展第二：

首先要保證自己有生存下來的資本，
而不是如同大企業一樣，
一天到晚談論加強內部管理、強化組織架構等。

公司的員工主要分為兩類：
業務部門和職能部門。

業務部門，簡單來說，
就是給公司創造效益的業務人員
或者研發人員組成的部門。

職能部門，指的是，
無法直接創造效益，
做的主要是後勤工作，
為業務人員提供協助，保駕護航。

用相聲來打比方的，
業務部門就是逗哏，
職能部門就是捧哏，

要是不讓逗哏說話了，
捧哏再有本事，也說不出花來。

總而言之，
小公司需要的是適合自己
現階段發展所需的管理模式，

而不是千篇一律
照搬大企業的管理模式。

管理過頭，比沒有管理更可怕！